Category: Hiring Tips

The short answer結論

The answer depends on what the person will do in Japanese. A role that involves reading reports from a parent company needs different capabilities from one that involves negotiating contracts or leading meetings in Japanese. Define the requirement by mapping the actual language tasks, not by the job title.答えは、その人が日本語で何をするかによります。親会社からの報告書を読む職務と、契約交渉や日本語での会議進行を行う職務では、求められる能力が異なります。職種名ではなく、実際の言語業務内容に基づいて要件を定義してください。

Why it works this wayその理由

Language requirements exist because the role involves specific tasks in Japanese. Someone might need to read technical documentation, participate in video conferences with head office in Japan, draft correspondence, interpret for colleagues, or manage customer relationships where Japanese is the working language. Each task requires different skills.言語要件が存在するのは、その職務に日本語での特定業務が含まれるためです。技術文書の読解、日本の本社とのビデオ会議参加、文書作成、同僚のための通訳、日本語が業務言語となる顧客関係の管理など、さまざまな業務が考えられます。それぞれの業務に必要なスキルは異なります。

The pool of Japanese-English bilingual professionals working in the United States includes people who studied in Japan, people with experience inside Japanese companies in Japan or the US, people who have worked with a Japanese head office, people with Japanese market experience, and Japanese-speaking professionals whose first language is not Japanese. Their capabilities vary, as do the roles.米国で働く日英バイリンガル人材には、日本で学んだ人、日本または米国の日系企業での勤務経験がある人、日本の本社と協働した経験がある人、日本市場での経験がある人、第一言語が日本語ではない日本語を話す専門職など、多様な人材が含まれます。その能力は職務と同様に多岐にわたります。

In our experience, defining language requirements by describing the actual work — the documents, the meetings, the communication — leads to stronger shortlists.私たちの経験では、実際の業務内容、すなわち文書、会議、コミュニケーションを具体的に記述することで言語要件を定義すると、より適切な候補者リストが作成できます。

Determining what the role requires職務に必要な能力の判断方法

1. Identify the Japanese touchpoints — List every situation where the person will use Japanese: reporting to head office in Japan, email with the parent company, meetings with Japanese-speaking colleagues, customer communication, documentation.日本語を使用する場面を特定する — 日本の本社への報告、親会社とのメール、日本語を話す同僚との会議、顧客とのコミュニケーション、文書作成など、日本語を使用するすべての状況をリストアップします。
2. Describe the language tasks — For each touchpoint, state what the person will need to do: read and understand reports, draft emails, present in meetings, participate in discussions, translate documents, interpret conversations.言語業務を説明する — 各場面について、その人が何をする必要があるかを明記します。報告書の読解、メール作成、会議でのプレゼンテーション、議論への参加、文書の翻訳、会話の通訳など。
3. Assess the proficiency each task requires — Reading technical emails requires different skills from leading a negotiation. Written tasks differ from spoken tasks. Passive understanding differs from active production.各業務に必要な習熟度を評価する — 技術的なメールの読解と交渉のリードでは必要なスキルが異なります。書き言葉と話し言葉の業務も異なります。受動的理解と能動的発信も異なります。
4. Define the minimum acceptable capability — State what the person must be able to do on day one and what can develop on the job.最低限必要な能力を定義する — 初日からできなければならないこと、および勤務しながら習得できることを明記します。

What it means for hiring採用への影響

A requirement stated as tasks is something you can screen for. Instead of stating a test level, describe what the person will read, write, say and understand. Then during screening, ask about their experience with those specific tasks.業務内容として記述された要件は、選考で確認できるものです。試験レベルを記載するのではなく、その人が何を読み、書き、話し、理解する必要があるかを説明してください。選考時には、それらの具体的業務に関する経験を尋ねます。

Someone who worked inside a Japanese organisation has usually developed practical capabilities that matter for these roles. When reviewing candidates, focus on relevant experience: has this person done similar work in Japanese before? Have they worked with a Japanese head office? Have they managed communication between a US operation and a parent company in Japan?日系企業で働いた経験がある人は、このような職務に必要な実践的能力を培っていることが一般的です。候補者を評価する際は、関連する経験に注目してください。この人は以前に日本語で同様の業務を行ったことがあるか、日本の本社と協働したことがあるか、米国の事業体と日本の親会社間のコミュニケーションを管理したことがあるか、といった点です。

For roles involving Japanese clients or partners, ask about their experience in those specific contexts. For roles involving technical documentation, ask about their experience reading and writing in technical domains.日本の顧客やパートナーとの業務を含む職務の場合は、それらの具体的な状況での経験を尋ねてください。技術文書を扱う職務の場合は、技術分野での読解・作成経験を尋ねてください。

Common mistakesよくある間違い

• Asking for “native level” without defining it. The phrase means different things to different people. One employer means someone who sounds Japanese, another means someone who can handle any business situation in Japanese, another means someone who grew up in Japan. State what the person will actually need to do.「ネイティブレベル」を定義せずに求めること。この表現は人によって意味が異なります。ある雇用主は日本語として聞こえる人を意味し、別の雇用主は日本語であらゆるビジネス場面に対応できる人を意味し、さらに別の雇用主は日本で育った人を意味します。その人が実際に何をする必要があるかを明記してください。
• Setting requirements by job title instead of tasks. Two roles with the same title at different companies can have entirely different language demands. An operations manager who reports to a US-based director has different needs from one who reports to head office in Japan and participates in planning meetings there.業務内容ではなく職種名で要件を設定すること。異なる企業で同じ職種名を持つ2つの職務でも、言語要件はまったく異なる場合があります。米国拠点のディレクターに報告する業務マネージャーと、日本の本社に報告し、そこでの計画会議に参加するマネージャーでは、必要な能力が異なります。
• Not distinguishing between written and spoken Japanese. Reading reports requires different skills from participating in meetings. Someone might be strong in one and still developing in the other. Define which matters for the role.書き言葉と話し言葉の日本語を区別しないこと。報告書の読解と会議への参加では必要なスキルが異なります。一方に強く、もう一方はまだ習得中という人もいます。その職務にどちらが重要かを定義してください。
• Confusing cultural fluency with language proficiency. Understanding how Japanese organisations work and being able to communicate in Japanese are related but different. Many Japanese-English bilingual professionals in the US have both. Define which matters for the role.文化的理解力と言語能力を混同すること。日系企業の働き方を理解することと、日本語でコミュニケーションできることは関連していますが異なります。米国の日英バイリンガル専門職の多くは両方を持っています。その職務にどちらが重要かを定義してください。

Where to go from here次のステップ

Review our national recruiting services for Japanese-English bilingual professionals. We work with employers across industries to define language requirements and build shortlists of candidates with the right capabilities.日英バイリンガル人材のための全米対応の採用サービスをご覧ください。私たちはさまざまな業界の雇用主と協力して、言語要件を定義し、適切な能力を持つ候補者のリストを作成しています。

Related reading: 5 Things US Companies Get Wrong When Hiring Japanese-English Bilingual Talent covers screening approaches, and Why California Companies Are Hiring Bilingual Japanese-English Professionals in 2026 discusses market dynamics.関連記事：日英バイリンガル人材採用で米国企業が犯す5つの間違いでは選考アプローチを、2026年にカリフォルニア州の企業が日英バイリンガル専門職を採用する理由では市場動向を扱っています。

The short answer結論

State the language requirement clearly, describe what the role actually does in each language, and specify the proficiency level needed for each skill. A job description that says “bilingual required” without explaining what the person will do in Japanese, and at what level, brings in applications from people who cannot do the work and screens out people who can.言語要件を明確に記載し、それぞれの言語で実際に何をするのかを説明し、各スキルに必要な習熟度を明示します。「バイリンガル必須」とだけ書いて、日本語で何をするのか、どのレベルが必要なのかを説明しない求人票は、仕事ができない人材からの応募を集め、できる人材を除外してしまいます。

Why it works this wayなぜこうなるのか

The pool of Japanese-English bilingual professionals in the United States includes people who studied or worked in Japan, people with experience inside Japanese companies in the US or Japan, people who have worked with a Japanese head office, and Japanese-speaking professionals whose background and education are American. What varies is what each person has done with the language and at what level.米国における日英バイリンガル人材には、日本で学んだり働いたりした人、米国または日本の日系企業での経験がある人、日本本社と連携した経験がある人、そしてバックグラウンドや教育は米国で日本語を話す人材が含まれます。それぞれの違いは、その言語で何をしてきたか、どのレベルでやってきたかという点です。

Someone who has negotiated contracts in Japanese can do work that someone who has only handled internal email cannot. Someone who has written reports for a parent company has done something different from someone who has only interpreted in meetings. The job description needs to say which of these the role requires.日本語で契約交渉をした経験がある人は、社内メールだけを扱ってきた人にはできない仕事ができます。親会社向けのレポートを書いた経験がある人は、会議で通訳をしただけの人とは異なることをしてきました。求人票には、この役割でどちらが必要なのかを記載する必要があります。

How to structure the requirement要件の構成方法

1. Name the languages. State that the role requires Japanese and English.言語を明記する。この役割には日本語と英語が必要であることを記載します。
2. Describe what the role does in Japanese. Give concrete examples: preparing reports for the parent company, participating in planning meetings with head office, negotiating with suppliers in Japan, supporting Japanese-speaking clients.日本語で何をするのかを説明する。具体例を挙げます：親会社向けのレポート作成、本社との計画会議への参加、日本のサプライヤーとの交渉、日本語を話すクライアントへのサポート。
3. Describe what the role does in English. Running the US operation, managing an English-speaking team, working with US clients or partners.英語で何をするのかを説明する。米国オペレーションの運営、英語を話すチームの管理、米国のクライアントやパートナーとの協業。
4. State the proficiency level for each skill. Business-level writing in Japanese for reports, conversational fluency for meetings, the ability to read technical documentation—whatever the role actually requires.各スキルの習熟度を記載する。レポート用のビジネスレベルの日本語ライティング、会議用の会話レベルの流暢さ、技術文書を読む能力など、その役割で実際に必要なものを記載します。

What it means for hiring採用において何を意味するか

A requirement written this way brings in candidates who have done the work before and screens out people who have not. When the description says the role prepares quarterly reports in Japanese for the parent company and participates in budget meetings with head office, someone reading it knows whether they can do that.このように書かれた要件は、その仕事をしたことがある候補者を集め、したことがない人材を除外します。四半期レポートを日本語で親会社向けに作成し、本社との予算会議に参加すると記載されていれば、それを読んだ人は自分にできるかどうかがわかります。

It also protects the hiring process. A requirement that reads as nationality-based rather than skill-based creates legal exposure under US employment law. Describing the work the role does in each language, and the level needed, keeps the requirement on the right side of that line.また、採用プロセスも保護されます。スキルベースではなく国籍ベースと読める要件は、米国雇用法の下で法的リスクを生み出します。それぞれの言語で何をするのか、どのレベルが必要なのかを説明することで、要件がその線の正しい側に留まります。

What to include in the description記載に含めるべきこと

Common mistakesよくある間違い

• “Native-level Japanese required” with no explanation of what the role does in Japanese. This phrase appears in job descriptions where the actual requirement is reading email and joining meetings. Someone who can do the work reads it and concludes the bar is higher than it is. Someone who cannot do the work applies anyway, because the description gave them no way to know.「ネイティブレベルの日本語必須」と書かれているが、日本語で何をするのかの説明がない。このフレーズは、実際の要件がメールを読んで会議に参加することである求人票に現れます。仕事ができる人がこれを読むと、実際よりも基準が高いと判断します。仕事ができない人は、説明が何もないので、とにかく応募してしまいます。
• No distinction between written and spoken proficiency. A role that requires preparing written reports for a Japanese parent company needs writing ability. A role that requires phone support for Japanese-speaking clients needs spoken fluency. Leaving this unspecified means the shortlist will include people who have one but not the other.書く能力と話す能力の区別がない。日本の親会社向けに書面のレポートを作成する役割には、ライティング能力が必要です。日本語を話すクライアントへの電話サポートが必要な役割には、会話の流暢さが必要です。これを明示しないと、候補者リストに一方しか持っていない人が含まれることになります。
• “Bilingual preferred” rather than “required.” When the role cannot be done without Japanese, the word “preferred” brings in applications from people who do not have it. If the language is required, say so.「バイリンガル歓迎」ではなく「必須」と書くべき場合。日本語なしでは役割を果たせない場合、「歓迎」という言葉は日本語を持っていない人からの応募を集めます。言語が必須なら、そう記載します。
• Phrasing the requirement in a way that reads as nationality-based. “Japanese national preferred” or “someone who grew up in Japan” frames the requirement as demographic rather than skill-based, creating legal risk and excluding qualified candidates. Describe the language and experience needed, not the background.国籍ベースと読める表現で要件を書くこと。「日本国籍優遇」または「日本で育った人」という表現は、要件をスキルベースではなく人口統計学的なものとして組み立て、法的リスクを生み、適格な候補者を除外します。バックグラウンドではなく、必要な言語と経験を記載します。

Where to go from here次のステップ

Writing the requirement clearly is the step that comes before the search. Once the description reflects what the role actually does in each language, the next question is where to find people who have done that work. Our national recruiting service connects US operations of Japanese and Japan-connected companies with Japanese-English bilingual professionals across the country. We work on roles where the ability to operate in both languages and both business environments is what the position requires.要件を明確に書くことは、検索の前に来るステップです。それぞれの言語で役割が実際に何をするかを記載が反映したら、次の質問はその仕事をしてきた人材をどこで見つけるかです。当社の全国採用サービスは、日系企業および日本とつながりのある企業の米国オペレーションと、全国の日英バイリンガル人材を結びつけます。両方の言語と両方のビジネス環境で動ける能力がポジションに求められる役割に取り組んでいます。

Related reading: 5 things US companies get wrong when hiring Japanese-English bilingual talent covers the screening process after the job description is written. Why California companies are hiring bilingual Japanese-English professionals describes what drives demand for these roles. A full list of what we do is on the services page.関連記事：日英バイリンガル人材採用で米国企業が間違える5つのことは、求人票を書いた後の選考プロセスを取り上げています。カリフォルニアの企業がバイリンガルの日英人材を採用している理由は、これらの役割への需要を駆動するものを説明しています。当社が行っていることの完全なリストはサービスページにあります。

The short answer結論

State the language requirement clearly, describe what the role actually does in each language, and specify the proficiency level needed for each skill. A job description that says “bilingual required” without explaining what the person will do in Japanese, and at what level, brings in applications from people who cannot do the work and screens out people who can.言語要件を明確に記載し、それぞれの言語で実際に何をするのかを説明し、各スキルに必要な習熟度を明示します。「バイリンガル必須」とだけ書いて、日本語で何をするのか、どのレベルが必要なのかを説明しない求人票は、仕事ができない人材からの応募を集め、できる人材を除外してしまいます。

Why it works this wayなぜこうなるのか

The pool of Japanese-English bilingual professionals in the United States includes people who studied or worked in Japan, people with experience inside Japanese companies in the US or Japan, people who have worked with a Japanese head office, and Japanese-speaking professionals whose background and education are American. What varies is what each person has done with the language and at what level.米国における日英バイリンガル人材には、日本で学んだり働いたりした人、米国または日本の日系企業での経験がある人、日本本社と連携した経験がある人、そしてバックグラウンドや教育は米国で日本語を話す人材が含まれます。それぞれの違いは、その言語で何をしてきたか、どのレベルでやってきたかという点です。

Someone who has negotiated contracts in Japanese can do work that someone who has only handled internal email cannot. Someone who has written reports for a parent company has done something different from someone who has only interpreted in meetings. The job description needs to say which of these the role requires.日本語で契約交渉をした経験がある人は、社内メールだけを扱ってきた人にはできない仕事ができます。親会社向けのレポートを書いた経験がある人は、会議で通訳をしただけの人とは異なることをしてきました。求人票には、この役割でどちらが必要なのかを記載する必要があります。

How to structure the requirement要件の構成方法

1. Name the languages. State that the role requires Japanese and English.言語を明記する。この役割には日本語と英語が必要であることを記載します。
2. Describe what the role does in Japanese. Give concrete examples: preparing reports for the parent company, participating in planning meetings with head office, negotiating with suppliers in Japan, supporting Japanese-speaking clients.日本語で何をするのかを説明する。具体例を挙げます：親会社向けのレポート作成、本社との計画会議への参加、日本のサプライヤーとの交渉、日本語を話すクライアントへのサポート。
3. Describe what the role does in English. Running the US operation, managing an English-speaking team, working with US clients or partners.英語で何をするのかを説明する。米国オペレーションの運営、英語を話すチームの管理、米国のクライアントやパートナーとの協業。
4. State the proficiency level for each skill. Business-level writing in Japanese for reports, conversational fluency for meetings, the ability to read technical documentation—whatever the role actually requires.各スキルの習熟度を記載する。レポート用のビジネスレベルの日本語ライティング、会議用の会話レベルの流暢さ、技術文書を読む能力など、その役割で実際に必要なものを記載します。

What it means for hiring採用において何を意味するか

A requirement written this way brings in candidates who have done the work before and screens out people who have not. When the description says the role prepares quarterly reports in Japanese for the parent company and participates in budget meetings with head office, someone reading it knows whether they can do that.このように書かれた要件は、その仕事をしたことがある候補者を集め、したことがない人材を除外します。四半期レポートを日本語で親会社向けに作成し、本社との予算会議に参加すると記載されていれば、それを読んだ人は自分にできるかどうかがわかります。

It also protects the hiring process. A requirement that reads as nationality-based rather than skill-based creates legal exposure under US employment law. Describing the work the role does in each language, and the level needed, keeps the requirement on the right side of that line.また、採用プロセスも保護されます。スキルベースではなく国籍ベースと読める要件は、米国雇用法の下で法的リスクを生み出します。それぞれの言語で何をするのか、どのレベルが必要なのかを説明することで、要件がその線の正しい側に留まります。

What to include in the description記載に含めるべきこと

Common mistakesよくある間違い

• “Native-level Japanese required” with no explanation of what the role does in Japanese. This phrase appears in job descriptions where the actual requirement is reading email and joining meetings. Someone who can do the work reads it and concludes the bar is higher than it is. Someone who cannot do the work applies anyway, because the description gave them no way to know.「ネイティブレベルの日本語必須」と書かれているが、日本語で何をするのかの説明がない。このフレーズは、実際の要件がメールを読んで会議に参加することである求人票に現れます。仕事ができる人がこれを読むと、実際よりも基準が高いと判断します。仕事ができない人は、説明が何もないので、とにかく応募してしまいます。
• No distinction between written and spoken proficiency. A role that requires preparing written reports for a Japanese parent company needs writing ability. A role that requires phone support for Japanese-speaking clients needs spoken fluency. Leaving this unspecified means the shortlist will include people who have one but not the other.書く能力と話す能力の区別がない。日本の親会社向けに書面のレポートを作成する役割には、ライティング能力が必要です。日本語を話すクライアントへの電話サポートが必要な役割には、会話の流暢さが必要です。これを明示しないと、候補者リストに一方しか持っていない人が含まれることになります。
• “Bilingual preferred” rather than “required.” When the role cannot be done without Japanese, the word “preferred” brings in applications from people who do not have it. If the language is required, say so.「バイリンガル歓迎」ではなく「必須」と書くべき場合。日本語なしでは役割を果たせない場合、「歓迎」という言葉は日本語を持っていない人からの応募を集めます。言語が必須なら、そう記載します。
• Phrasing the requirement in a way that reads as nationality-based. “Japanese national preferred” or “someone who grew up in Japan” frames the requirement as demographic rather than skill-based, creating legal risk and excluding qualified candidates. Describe the language and experience needed, not the background.国籍ベースと読める表現で要件を書くこと。「日本国籍優遇」または「日本で育った人」という表現は、要件をスキルベースではなく人口統計学的なものとして組み立て、法的リスクを生み、適格な候補者を除外します。バックグラウンドではなく、必要な言語と経験を記載します。

Where to go from here次のステップ

Writing the requirement clearly is the step that comes before the search. Once the description reflects what the role actually does in each language, the next question is where to find people who have done that work. Our national recruiting service connects US operations of Japanese and Japan-connected companies with Japanese-English bilingual professionals across the country. We work on roles where the ability to operate in both languages and both business environments is what the position requires.要件を明確に書くことは、検索の前に来るステップです。それぞれの言語で役割が実際に何をするかを記載が反映したら、次の質問はその仕事をしてきた人材をどこで見つけるかです。当社の全国採用サービスは、日系企業および日本とつながりのある企業の米国オペレーションと、全国の日英バイリンガル人材を結びつけます。両方の言語と両方のビジネス環境で動ける能力がポジションに求められる役割に取り組んでいます。

Related reading: 5 things US companies get wrong when hiring Japanese-English bilingual talent covers the screening process after the job description is written. Why California companies are hiring bilingual Japanese-English professionals describes what drives demand for these roles. A full list of what we do is on the services page.関連記事：日英バイリンガル人材採用で米国企業が間違える5つのことは、求人票を書いた後の選考プロセスを取り上げています。カリフォルニアの企業がバイリンガルの日英人材を採用している理由は、これらの役割への需要を駆動するものを説明しています。当社が行っていることの完全なリストはサービスページにあります。

The short answer端的な答え

A Japanese-English bilingual supply chain coordinator needs language ability for daily operations and experience working with a Japanese head office or inside a Japanese organization. In our experience, the combination matters more than test scores alone—the role requires someone who can coordinate shipments, manage vendor relationships and communicate production schedules across both business environments without constant translation or cultural missteps.日英バイリンガルのサプライチェーン・コーディネーターには、日常業務のための言語能力と、日本本社との協働経験または日系組織内での実務経験が必要です。当社の経験では、試験のスコアだけよりも、この組み合わせの方が重要です。この役割には、常に翻訳や文化的な誤解を必要とせずに、両方のビジネス環境で出荷の調整、ベンダー関係の管理、生産スケジュールのコミュニケーションができる人材が求められます。

Why it works this wayこのように機能する理由

The US subsidiary manages logistics, vendor relationships and inventory on one side; the parent company in Japan sets production schedules, quality standards and shipment priorities on the other. Someone has to connect the two without information loss. Language ability handles the mechanics—email, calls, reports in both Japanese and English. Experience inside a Japanese organization or working with a Japanese head office supplies the context: how decisions get made, what information head office expects in what format, when to escalate and when to resolve locally.米国子会社は物流、ベンダー関係、在庫を管理し、一方で日本の親会社は生産スケジュール、品質基準、出荷の優先順位を設定します。誰かが情報の損失なしに両者をつなぐ必要があります。言語能力は実務的な側面、つまり日本語と英語の両方でのメール、電話、報告を処理します。日系組織内での経験、または日本本社との協働経験は、意思決定がどのように行われるか、本社がどのような形式でどのような情報を期待しているか、いつエスカレーションし、いつ現地で解決するかといった文脈を提供します。

We find that candidates who bring both can start coordinating effectively within the opening weeks, while those with only classroom Japanese or only US supply chain experience face a longer learning curve. The employers we work with report that Japan experience reduces the time spent explaining context and correcting miscommunication.当社の経験では、両方を備えた候補者は最初の数週間で効果的にコーディネートを開始できますが、教室での日本語のみ、または米国のサプライチェーン経験のみを持つ候補者は、より長い学習曲線に直面します。当社が協力する雇用主は、日本経験が文脈の説明や誤解の修正に費やす時間を削減すると報告しています。

The hiring process採用プロセス

What it means for hiring採用において何を意味するか

The job description should describe both sides of the role—what the coordinator does for the US operation and what they do for head office in Japan. In our experience, descriptions that list only US-facing duties attract candidates who can manage domestic logistics but not the Japan reporting, while descriptions that specify both attract people who have already done the work.職務記述書は、役割の両側面、つまりコーディネーターが米国事業のために何をし、日本の本社のために何をするかを記述する必要があります。当社の経験では、米国向けの業務のみをリストした記述は国内物流を管理できるが日本への報告ができない候補者を引き付ける一方、両方を明記した記述は既にその仕事をしたことのある人材を引き付けます。

Screening criteriaスクリーニング基準

• Language verification — Confirm the candidate can conduct business in Japanese and English, not just converse socially言語の検証 — 候補者が日本語と英語でビジネスを遂行できることを確認（単に社交的な会話ではなく）
• Japan experience — Look for work history inside a Japanese organization, time working in Japan, or a role that required regular coordination with a Japanese head office日本経験 — 日系組織内での職歴、日本での勤務期間、または日本本社との定期的な調整を必要とした役割を探す
• Supply chain knowledge — Verify experience with logistics coordination, inventory management, vendor relations, or production schedulingサプライチェーンの知識 — 物流調整、在庫管理、ベンダー関係、生産スケジューリングの経験を確認
• Reporting structure clarity — Ensure the candidate understands whether the role reports to the US operation, to head office in Japan, or to both報告構造の明確化 — 候補者が、その役割が米国事業、日本の本社、または両方に報告するかを理解していることを確認

We find that asking about specific projects where the candidate coordinated between a US entity and a Japanese parent company surfaces relevant experience faster than reviewing résumés alone. The candidate who can describe what information head office needed, how they formatted it, and how they resolved a logistics delay reveals both language ability and organizational understanding.当社の経験では、候補者が米国企業と日本の親会社の間で調整した具体的なプロジェクトについて尋ねることで、履歴書のみを確認するよりも速く関連する経験が明らかになります。本社が必要とした情報、どのようにフォーマットしたか、物流の遅延をどのように解決したかを説明できる候補者は、言語能力と組織理解の両方を示します。

Common mistakesよくある間違い

Job description mistakes職務記述書の間違い

• Job description describes only the US side — A description that lists vendor management, shipment tracking, and inventory oversight without mentioning head office reporting or Japanese-language communication attracts candidates who can do half the role.職務記述書が米国側のみを説明 — ベンダー管理、出荷追跡、在庫監視をリストするが、本社への報告や日本語でのコミュニケーションに言及しない記述は、役割の半分しかできない候補者を引き付けます。
• Treating language ability as the only requirement — Fluency without experience working with a Japanese organization means the candidate can translate words but not navigate the decision-making process, reporting expectations, or escalation protocols.言語能力を唯一の要件として扱う — 日系組織での経験がない流暢さは、候補者が言葉を翻訳できても、意思決定プロセス、報告の期待、エスカレーションプロトコルをナビゲートできないことを意味します。
• Underestimating the Japan-side workload — In our experience, coordination with head office in Japan can consume as much time as US-facing logistics, especially during product launches, quality issues, or inventory adjustments. A job description that allocates all the hours to domestic work misrepresents what the person will actually do.日本側の作業負荷を過小評価 — 当社の経験では、日本の本社との調整は、特に製品発売、品質問題、在庫調整の際に、米国向け物流と同じくらいの時間を消費する可能性があります。すべての時間を国内業務に割り当てる職務記述書は、その人が実際に行うことを誤って伝えます。

Hiring process mistakes採用プロセスの間違い

• Screening by nationality instead of capability — United States employment law prohibits nationality-based hiring criteria. Screen for language ability and Japan experience, both of which describe what the person can do rather than where they were born.能力ではなく国籍でスクリーニング — 米国雇用法は国籍に基づく採用基準を禁じています。言語能力と日本経験でスクリーニングします。これらは両方とも、その人がどこで生まれたかではなく、何ができるかを記述します。
• Leaving the reporting structure ambiguous — When the role reports to both the US operation and head office in Japan, candidates need to know that before the offer. Ambiguity about priorities, approval authority, and day-to-day direction creates friction that capable people avoid.報告構造を曖昧なままにする — 役割が米国事業と日本の本社の両方に報告する場合、候補者はオファーの前にそれを知る必要があります。優先順位、承認権限、日常的な指示に関する曖昧さは、有能な人材が避ける摩擦を生み出します。

Where to go from hereここから先へ

United World US works with employers nationwide to identify Japanese-English bilingual professionals for roles that connect US operations with Japanese head offices. Our services include candidate sourcing, language and experience verification, and shortlist preparation. For related reading, see our guides on what US companies get wrong when hiring bilingual talent and why companies are hiring bilingual professionals.United World USは、米国事業と日本本社をつなぐ役割のために日英バイリンガル人材を特定するために、全米の雇用主と協力しています。当社のサービスには、候補者のソーシング、言語と経験の検証、ショートリストの準備が含まれます。関連資料として、バイリンガル人材を採用する際に米国企業が間違えることおよび企業がバイリンガル人材を採用している理由に関するガイドをご覧ください。

The short answer結論

You need someone who can close the books in English and explain them to a Japanese head office. That requires fluency in both languages, experience with both accounting environments, and the ability to translate not just words but reporting expectations. The candidate pool includes Japanese-English bilingual professionals working in the United States, people who studied or worked in Japan, people with experience inside Japanese companies here or abroad, and professionals who have worked with a Japanese parent company.必要なのは、英語で決算業務を行い、日本の本社に説明できる人材です。両言語の流暢さ、両方の会計環境での経験、そして言葉だけでなく報告要件を翻訳する能力が求められます。候補者には、米国で働く日英バイリンガルの専門家、日本で学んだまたは働いた経験のある人、日本企業での実務経験者、日本の親会社と協働した経験を持つ専門家が含まれます。

Why it works this wayその理由

Japanese-affiliated companies operate across the United States, where Japanese foreign direct investment supports employment in multiple states (SelectUSA, 2025). These companies report staffing difficulty as a persistent challenge (JETRO, 2024).日系企業は米国全域で事業を展開しており、日本の対米直接投資は複数の州で雇用を支えています(SelectUSA, 2025)。これらの企業は人材確保を継続的な課題として報告しています(JETRO, 2024)。

An accounting manager or controller at these entities handles two reporting lines. The US operation needs financial statements in English that comply with local requirements. The parent company needs the same numbers explained in Japanese, often in a different format and context.これらの企業の経理マネージャーやコントローラーは、二つの報告系統を扱います。米国事業体は、現地要件に準拠した英語の財務諸表を必要とします。親会社は、同じ数字を日本語で、しばしば異なる形式と文脈で説明することを求めます。

Doing both well requires understanding what each side needs to see and why.両方をうまく行うには、それぞれの側が何を見る必要があり、その理由を理解することが求められます。

What the role requires求められる能力

In our experience, the professionals who succeed in these roles combine accounting expertise with cross-cultural business fluency. They have worked inside a Japanese organization, or supported one as a service provider or business partner.私たちの経験では、これらの役割で成功する専門家は、会計専門知識と異文化ビジネスの流暢さを兼ね備えています。彼らは日本企業で働いた経験があるか、サービスプロバイダーまたはビジネスパートナーとして日本企業を支援してきました。

They know how to frame a variance explanation for head office, how to respond to a request that arrives in Japanese at the end of a Tokyo business day, and when a question about the numbers is really a question about the relationship.本社向けの差異説明をどのように組み立てるか、東京の営業日終わりに日本語で届く依頼にどう対応するか、数字に関する質問が実際には関係性についての質問である時を理解しています。

What it means for hiring採用における意味

The job description should make both skill sets visible. List the accounting responsibilities in English, then name the Japanese-language requirements separately: prepare reports for head office in Japanese, participate in calls with the parent company, explain US GAAP differences to Tokyo finance.職務記述書では両方のスキルセットを明確にすべきです。会計責任を英語でリストし、次に日本語要件を別に記載します：日本語で本社向けレポートを作成、親会社との電話会議に参加、東京の財務部門に米国会計基準の違いを説明。

When both appear in the same sentence, candidates who have one but not the other can see where they stand.両方が同じ文に現れると、一方しか持たない候補者は自分の立ち位置がわかります。

How to assess candidates候補者の評価方法

Interview in both languages, but not as separate exercises. Ask the candidate to walk through a month-end close in English, then ask in Japanese how they would explain a variance to head office. The answer shows whether they can move between the two contexts, not just the two languages.両言語で面接を行いますが、別々の演習としてではありません。候補者に月次決算プロセスを英語で説明してもらい、次に差異を本社にどう説明するか日本語で尋ねます。その回答は、候補者が二つの言語間だけでなく、二つの文脈間を移動できるかを示します。

References matter here. Someone who has worked with the candidate in a Japanese business environment can speak to things a resume does not show.ここでは推薦状が重要です。日本のビジネス環境で候補者と働いた人は、履歴書には現れないことを語れます。

Common mistakesよくある間違い

We see these mistakes delay searches or lead to a mismatch.これらの間違いは採用を遅らせたり、ミスマッチを引き起こします。

• Assuming any Japanese speaker can handle parent company reporting. Conversational fluency and business reporting fluency are different capabilities. A candidate needs both.日本語が話せれば親会社への報告ができると仮定する。会話の流暢さとビジネス報告の流暢さは異なる能力です。候補者は両方が必要です。
• Testing language separately from accounting knowledge. Asking a candidate to translate a paragraph proves vocabulary. Asking them to explain a cash flow variance to head office in Japanese proves they can do the job.言語を会計知識と別にテストする。候補者に段落を翻訳させることは語彙を証明します。キャッシュフロー差異を本社に日本語で説明させることは、仕事ができることを証明します。
• Writing job descriptions that read as nationality requirements. A description that says “Japanese national” or “native Japanese speaker” excludes qualified candidates and creates legal risk. Describe the work: prepare consolidation reports in Japanese, participate in Japanese-language planning calls with Tokyo.国籍要件と読める職務記述書を書く。「日本国籍」や「日本語ネイティブ」と記載すると、適格な候補者を除外し、法的リスクを生みます。業務を記述します：日本語で連結レポートを作成、東京との日本語計画電話会議に参加。
• Overlooking candidates who learned Japanese through work experience. Someone who built language ability by supporting a Japanese client or working at a Japanese-affiliated company brings exactly the context these roles require. Demonstrated ability to do the work matters here.仕事を通じて日本語を学んだ候補者を見落とす。日本のクライアントをサポートしたり日系企業で働いて言語能力を築いた人は、まさにこれらの役割が求める文脈を持っています。業務遂行能力の実証がここでは重要です。

Where to go from here次のステップ

United World US works with employers nationwide to identify Japanese-English bilingual professionals for roles that require both skill sets. Our recruiting services include candidate sourcing, language verification, and reference checking in both business environments.United World USは全米の雇用主と協力して、両方のスキルセットを必要とする役割に日英バイリンガル専門家を特定します。私たちの採用サービスには、候補者の発掘、言語検証、両方のビジネス環境でのリファレンスチェックが含まれます。

Related reading: five things US companies get wrong when hiring bilingual talent, and why California companies are hiring bilingual professionals.関連記事：米国企業がバイリンガル人材採用で間違える5つのこと、カリフォルニア企業がバイリンガル専門家を採用する理由。

The short answer結論から

Start from the work, not from the word “bilingual”. Write down who the person will speak Japanese with, in what form, and to what level, then search in both English-language and Japanese-language channels and check Japanese against that work in an interview. In our experience, a search that stalls has often stalled at that first step: the requirement said “Japanese required” and nothing more.「バイリンガル」という言葉からではなく、仕事の中身から始めてください。誰と、どの形式で、どのレベルの日本語を使うのかを書き出し、英語圏と日本語圏の両方の経路で探し、面談ではその業務に即して日本語を確認します。当社の経験では、停滞している採用は、最初の段階、つまり要件が「日本語必須」の一言で止まっていることがよくあります。

This is a working guide for the people who have to fill the role: the HR lead or hiring manager at a US entity, the overseas HR team at head office in Japan, and whoever is setting up a new US operation. It also applies to US companies whose work runs through Japan. If you already know the role and want to talk it through, see how we work with employers.このガイドは、実際に採用を進める方のための実務ガイドです。米国法人の人事・採用責任者、日本本社の海外人事ご担当者、そして米国拠点を立ち上げる責任者の方を想定しています。日本との業務が多い米国企業にも当てはまります。募集職種が決まっていてすぐに相談したい場合は、企業向けのご案内をご覧ください。

Why these roles are hard to fillなぜこの採用は難しいのか

In our experience, most of these positions are not language jobs. They are sales, accounting, supply chain, engineering or HR jobs in which Japanese is the constraint that shrinks the shortlist. The hire usually has to meet several conditions at the same time:これらの職種の多くは語学の仕事ではありません。営業、経理、サプライチェーン、技術、人事の仕事であり、日本語が候補者を絞り込む制約になっています。採用する人には、通常、次の条件を同時に満たすことが求められます。

• The function itself — closing the month, running a supplier schedule, owning a customer account.職種そのものの経験 — 月次決算、サプライヤーの納期管理、顧客アカウントの担当など。
• Working English for US customers, vendors, auditors and colleagues.実務で通用する英語 — 米国の顧客・取引先・監査人・同僚とのやり取り。
• Working Japanese at the level the parent company actually uses — which may be written reports, live meetings, or both.実務で通用する日本語 — 本社が実際に使うレベル。報告書なのか、会議なのか、その両方なのか。
• US work experience, so that US practice in the function is already familiar.米国での実務経験 — その職種の米国での進め方をすでに知っていること。
• Head-office communication — knowing how a decision travels between a US entity and a Japanese parent, and how to explain one side to the other.本社とのコミュニケーション — 米国法人と日本本社の間で意思決定がどう進むかを理解し、一方の事情をもう一方に説明できること。

Each condition on its own is common. All five in one person, in one city, at the moment you are hiring, is not. That is why the same role can stay open much longer once “Japanese required” is added to it.それぞれの条件だけなら珍しくありません。しかし、五つすべてを満たす人が、その都市に、採用したいタイミングでいるとは限りません。同じ職種でも、「日本語必須」と加えただけで長く空いたままになるのはこのためです。

Start by defining the actual language requirementまず、日本語要件を具体的に定義する

On their own, “Japanese required” and “business-level Japanese” leave a recruiter and a candidate guessing at what the job needs. Two roles with the same phrase can need very different things: one person reads Japanese email from the parent company and replies in a few lines, another presents the US budget to head-office executives in a live meeting. Answer these questions before the role is posted.「日本語必須」「ビジネスレベルの日本語」という書き方では、何が必要なのかが人材紹介会社にも候補者にも伝わりません。同じ表現でも、本社からの日本語メールを読んで数行で返信する仕事もあれば、本社の役員に米国の予算を会議で説明する仕事もあります。求人を出す前に、次の問いに答えてください。

The usable version does two things. It tells candidates whether they can do the job, so the right people respond. And in the searches we run, it sometimes shows that the requirement is narrow and specific — reading and writing in Japanese, say, rather than live negotiation — which widens the pool without lowering the bar. We go through the four dimensions of Japanese ability in more detail on hiring Japanese-speaking professionals.使える書き方には二つの効果があります。候補者が自分にその仕事ができるかを判断できるので、適した人が応募してくれます。そして当社が担当する採用では、要件が想定より絞り込めると分かることもあります。たとえば会議での交渉ではなく日本語の読み書きで足りる、といった具合です。基準を下げずに母集団を広げられます。日本語能力の4つの側面については日本語を使う専門職の採用で詳しく解説しています。

Define the role by ability and experience, not nationality国籍ではなく、能力と経験で要件を定義する

People often search for this as “hiring Japanese employees”. What the role actually needs is a set of abilities: Japanese at a defined level, English at a defined level, experience in the function, and in many cases experience working with a Japanese company or head office.この採用は「日本人を採用する」という言葉で検索されることがよくあります。しかし職務が実際に求めているのは能力の組み合わせです。定義されたレベルの日本語、定義されたレベルの英語、その職種での経験、そして多くの場合は日系企業や日本本社と働いた経験です。

People who meet that description include:この条件に当てはまる人には、次のような方が含まれます。

• Japanese-English bilingual professionals, whichever country they grew up in.どちらの国で育ったかを問わない、日英バイリンガルの専門職。
• Professionals whose first language is not Japanese, who reached working Japanese through study or work in Japan.日本語が母語ではなく、日本での留学や就業を通じて実務レベルの日本語を身につけた専門職。
• People whose key experience is long service inside a Japanese organization, in Japan or in the US.日本国内・米国内を問わず、日系組織で長く働いてきたことが最大の強みである人。

The requirement is the ability and the experience. Where someone is from is not part of it.要件は能力と経験です。出身はその中に含まれません。

Writing the requirement this way is also how US federal law frames it. The EEOC explains that Title VII of the Civil Rights Act of 1964 protects applicants and employees from discrimination based on national origin, at employers with 15 or more employees (EEOC, National Origin Discrimination). Separately, the Department of Justice’s Immigrant and Employee Rights Section describes the anti-discrimination provision of the Immigration and Nationality Act that it enforces, which covers citizenship status and national origin discrimination in hiring, firing, and recruitment or referral for a fee (DOJ IER). How either applies to a particular role is a question for your employment counsel. Our own position is simple: we describe and screen people by capability, and we do not take on a search framed as a nationality requirement.要件をこのように書くことは、米国連邦法の考え方とも一致します。EEOC（米国雇用機会均等委員会）は、1964年公民権法第7編が、従業員15人以上の雇用主において、出身国（national origin）を理由とする差別から応募者と従業員を保護していると説明しています（EEOC「National Origin Discrimination」）。また米国司法省の Immigrant and Employee Rights Section は、自らが所管する移民国籍法の差別禁止規定について、採用・解雇・有料の人材募集や紹介における市民権の有無および出身国による差別を対象としていると説明しています（DOJ IER）。個別の職種にどう適用されるかは、貴社の雇用法の弁護士にご確認ください。当社の立場は明確です。人材は能力で捉えて選考し、国籍を要件とする募集はお受けしていません。

Where to find Japanese-English bilingual candidates日英バイリンガル人材はどこで探すか

A posting on a general US job board can work, and for some roles it is enough. The difficulty is that the people who meet all five conditions above are spread across two information spaces. Some search for work in English and are visible on English-language platforms. Others follow Japanese-language job sites, communities and networks, and may never see an English posting for a role that would suit them. Some of the strongest candidates are not searching at all; they are employed and would move only for the right role.米国の一般的な求人媒体への掲載でうまくいくこともあり、職種によってはそれで十分です。難しいのは、先に挙げた五つの条件を満たす人が、二つの情報空間に分かれていることです。英語で仕事を探し、英語のプラットフォームで見つかる人もいれば、日本語の求人サイトやコミュニティ、人脈を通じて情報を得ていて、自分に合う職種の英語の求人を目にしない人もいます。そして有力な候補者の中には、そもそも仕事を探していない人もいます。在職中で、条件の合う職種があれば動くという人たちです。

• English-language sourcing reaches people who present themselves first by function — an accountant, a buyer, an engineer — and whose Japanese may be listed only as a skill line.英語圏での母集団形成 — まず職種で自分を打ち出している人（経理、バイヤー、エンジニアなど）に届きます。日本語はスキル欄に一行あるだけ、ということも少なくありません。
• Japanese-language sourcing reaches people who look for work through Japanese channels, and lets you explain the role in the language in which they will use it with the parent company.日本語圏での母集団形成 — 日本語の経路で仕事を探す人に届き、本社とのやり取りで実際に使う言語で職務を説明できます。
• Direct approach reaches people who are not looking. It needs someone who can describe the role credibly in both languages.ダイレクトアプローチ — 転職活動をしていない人に届きます。両言語で職務を説得力をもって説明できる担い手が必要です。

In our experience, running only one of these is a frequent reason a search returns plenty of applicants and no one who fits. How a bilingual search is run across both is set out in Japanese-English bilingual recruiting in the US.当社の経験では、このうち一つの経路しか使わないことが、応募は多いのに要件に合う人がいない、という結果のよくある理由です。両方の経路を使った採用の進め方は米国での日英バイリンガル採用で解説しています。

How to assess Japanese ability日本語能力をどう見極めるか

“Business Japanese”, “fluent Japanese” and “native-level” on a resume are self-descriptions. A test score such as the JLPT is useful evidence of reading and listening, but it does not show whether someone can explain a delayed shipment to a head-office manager who is unhappy about it. The reliable check is a short conversation in Japanese about the work itself, run by someone who can judge it. A sequence that works:履歴書の「ビジネスレベルの日本語」「日本語流暢」「ネイティブレベル」は自己申告です。JLPT などの試験スコアは読解と聴解の参考にはなりますが、出荷遅延に不満を持つ本社の担当者に事情を説明できるかどうかまでは分かりません。確実なのは、判断できる人が、仕事そのものについて日本語で短く会話することです。次の手順が有効です。

1. Pick one real task from the role. The monthly report, a supplier call, a technical explanation to the parent company.職務から実際のタスクを一つ選ぶ。 月次報告、サプライヤーとの電話、本社への技術説明など。
2. Ask the candidate to explain their current or last job in Japanese — what they own, who they report to, what went wrong recently and what they did about it.現職または前職の仕事を日本語で説明してもらう。 担当範囲、報告先、最近起きた問題とその対応など。
3. Switch to the task you picked and ask how they would handle it with the Japan side, in Japanese.選んだタスクに切り替え、日本側とどう進めるかを日本語で聞く。
4. If the role is written-heavy, add a short written exercise — a reply to a sample email from head office.書く業務が多い職種なら、短い記述課題を加える。 本社からのサンプルメールへの返信など。
5. Score against the requirement you defined, not against a general impression of fluency. Someone who is precise in writing but slower in conversation may be exactly right for a reporting role.全体的な流暢さの印象ではなく、定義した要件に照らして評価する。 書くのは正確だが会話はゆっくり、という人が、報告中心の職務には最適なこともあります。

Do the same for English if your interviewers are mainly on the Japan side. The assessment has to be done by someone who can actually judge each language at the level the role needs; otherwise the result is a guess, and a wrong guess costs a hiring cycle.面接官が主に日本側の場合は、英語についても同じことを行ってください。評価は、その職務に必要なレベルで各言語を実際に判断できる人が行う必要があります。そうでなければ結果は推測にすぎず、推測を誤れば採用サイクルを一回失います。

Roles Japanese companies commonly recruit for in the US日系企業が米国でよく採用する職種

These are the functions we recruit for. In each, the question is the same — where does Japanese enter the work — but the answer differs.当社が採用支援を行っている職種です。どの職種でも問いは同じで、「日本語が仕事のどこで必要になるか」ですが、その答えは職種ごとに異なります。

If your first US hires are part of opening an operation, recruiting for US subsidiaries of Japanese companies covers the order in which these roles usually need filling.米国拠点の立ち上げに伴う最初の採用であれば、日系企業の米国子会社の採用で、これらの職種をどの順番で採用することが多いかを解説しています。

Hiring for one of these roles now?いま、これらの職種を採用中ですか

Hiring a Japanese-English bilingual accountant, sales professional, engineer or operations specialist in the US? Tell us about the role you are trying to fill. Even if the job description is not finalized, we can start with the responsibilities, the location, and where Japanese is actually needed.米国で、日英バイリンガルの経理、営業、エンジニア、オペレーション担当の採用をお考えですか。採用したいポジションについてお聞かせください。職務記述書が固まっていなくても、業務内容、勤務地、そして日本語が実際にどこで必要なのかから始められます。

Tell us about the role How we work with employers採用したいポジションを相談する 企業向けのご案内を見る

Hiring locally or relocating someone from Japan米国で採用するか、日本から異動させるか

Some companies weigh a local hire against sending someone from the parent company. The two are different decisions, and often the answer is both — an assignee from Japan alongside a local hire who stays when the assignment ends.米国で現地採用するか、本社から人を送るかを比較検討する企業もあります。この二つは性質の異なる判断であり、両方を組み合わせることも少なくありません。日本からの駐在員と、任期終了後も残る現地採用者を並べる形です。

Whether a particular person can work in the US, and on what basis, depends on their individual circumstances. That is a question for an immigration attorney, not for a recruiter, and we do not give immigration or legal advice.特定の人が米国で就労できるかどうか、どのような根拠で就労するかは、個人の状況によって異なります。これは人材紹介会社ではなく移民法の弁護士が答えるべき問いであり、当社は移民・法律に関する助言は行っていません。

When using a recruiter makes sense人材紹介会社を使うべきとき

Many roles can be filled directly. A specialist recruiter tends to earn its fee when several of these are true at once:直接採用で埋まる職種も多くあります。専門の人材紹介会社が費用に見合うのは、次のうち複数が同時に当てはまる場合です。

• The role needs Japanese at a defined level and real depth in a function.定義されたレベルの日本語と、その職種での確かな専門性の両方が必要。
• The parent company takes part in the hiring decision, in Japanese.本社が日本語で採用の意思決定に関わる。
• A posting has run for some time without a shortlist you would interview.求人をしばらく出しているが、面接したい候補者が集まらない。
• There is little or no HR or recruiting capacity on the US side.米国側に人事・採用の担当者がほとんどいない。
• No one on the US team can judge the candidate’s Japanese, or no one in Japan can judge the English.米国側に候補者の日本語を判断できる人がいない、または日本側に英語を判断できる人がいない。

Our advice: if only one applies, start with a well-written posting. If three or four apply, we would expect the search to be slow and expensive done alone, mainly because of the time your managers spend interviewing people who do not fit.当社としては、当てはまるのが一つだけなら、まずは要件を明確にした求人を出してみることをお勧めします。三つ、四つ当てはまるなら、自社だけで進めると時間もコストもかかる可能性が高いと考えます。主な原因は、要件に合わない人の面接に管理職の時間が取られることです。

How United World US helpsUnited World US がお手伝いできること

United World US recruits for the US operations of Japanese and Japan-connected companies. It is part of United World Inc., based in Tokyo, so a search can run in Japanese with your parent company and in English with your US entity at the same time.United World US は、日系企業・日本関連企業の米国拠点の採用を支援しています。東京に本社を置くユナイテッドワールド株式会社の一員であるため、日本本社とは日本語で、米国法人とは英語で、同時に採用を進められます。

• We start from the work — what the person will do and where each language is used — and often help define the role.仕事の中身から始めます。 その人が何をし、どの場面でどちらの言語を使うのか。職務の定義からご一緒することも多くあります。
• Sourcing runs in both languages, across English-language and Japanese-language channels, as one search.母集団形成は日英の双方で。 英語圏と日本語圏の経路を、ひとつの採用として動かします。
• We interview in both languages before you see anyone, about the work itself.ご紹介の前に、日英両言語で面談します。 仕事そのものについて確認します。
• Permanent placement, contingency only. No retainer and no upfront fee; nothing is payable until someone you hire starts, and the fee percentage is agreed in writing before the search begins. Candidates are never charged.正社員紹介、完全成功報酬。 着手金・初期費用はなく、採用された方が入社するまで費用は発生しません。料率は探索開始前に書面で合意します。候補者に費用をご負担いただくことはありません。

The full list of what we offer is on our services page, and how an engagement runs step by step is on For Employers.サービスの一覧はサービスページに、ご依頼から採用までの流れは企業の方へに掲載しています。

Questions employers askよくいただくご質問