Hiring Japanese-English bilingual talent for your US operation米国拠点の日英バイリンガル採用を支援します
We recruit for US operations of Japanese and Japan-connected companies — people who can do the job in English and work in Japanese with your parent company. Contingency only: you pay when you hire, and candidates are never charged.日系企業・日本関連企業の米国拠点の採用を支援します。英語で業務を遂行し、日本本社とは日本語でやり取りできる人材をご紹介します。完全成功報酬制で、費用が発生するのは採用が決まったときのみ。候補者への課金はありません。
Tell us about the role募集職種をご相談くださいNo upfront cost. No obligation. A description of the work is enough to start.初期費用なし。義務なし。業務内容のご共有だけで始められます。
Who we findご紹介する人材
We recruit people by what they can do at work, not by where they are from. The pool we reach is wider than the phrase “Japanese bilingual” usually suggests, and it includes:当社は「出身」ではなく「業務で何ができるか」で人材を探索します。対象となる母集団は「日英バイリンガル」という言葉から想像されるより広く、次のような方々を含みます。
- Japanese-English bilingual professionals already living and working in the US, who use both languages daily.日英バイリンガル人材。すでに米国で生活・就業し、両言語を日常的に使用している方。
- Japanese-speaking professionals whose first language is not Japanese — people who studied in Japan, worked there, or reached working proficiency another way.日本語を使える人材。母語が日本語でない方も含みます。日本への留学経験、日本での就業経験、その他の経路で実務レベルに達した方。
- People with experience inside Japanese companies, in Japan or in the US, who already know how decisions get made between a US entity and its parent.日系企業での就業経験を持つ方。日本国内・米国内を問わず、米国法人と日本本社の間で意思決定がどう進むかを既にご存じの方。
- People who understand both business environments — US-side expectations on speed and documentation, Japan-side expectations on consultation and detail.日米双方のビジネス環境を理解している方。スピードや文書化に関する米国側の期待と、事前相談や詳細さに関する日本側の期待の双方を把握している方。
We describe and assess people by capability — language ability, relevant experience, and the work itself. We do not screen by nationality or ethnicity, we do not describe candidates that way, and we cannot accept a search framed as a nationality requirement. That is both our position and, in the United States, the law.当社は候補者を能力（言語能力、関連する実務経験、業務適性）で記述・評価します。国籍や人種による選別は行わず、そのような記述もしません。国籍要件を前提とする募集はお受けできません。これは当社の方針であると同時に、米国においては法令上の要請でもあります。
Why a general recruiter usually struggles with these roles一般的な人材紹介会社では難しい理由
Most of these positions are not language jobs. They are accounting, supply chain, sales, engineering or HR jobs in which language is the constraint that makes the shortlist small. Someone holds a technical conversation in English with a US customer in the morning, and a detailed one in Japanese with the parent company in the afternoon.これらの職種の多くは語学の仕事ではありません。経理、サプライチェーン、営業、技術、人事の仕事であり、言語要件が候補者を絞り込む制約になっています。午前中に米国の顧客と英語で技術的な会話をし、午後に日本本社と日本語で詳細を詰める、という働き方です。
Two things follow, and the table below is the same two points set out side by side.ここから2つのことが導かれます。第一に、有力な候補者が英語圏の経路だけで見つかるとは限らないため、母集団形成は両言語で行う必要があります。第二に、書類上の「ビジネスレベル」という記載だけでは判断できないため、選考は両言語を実際に評価できる人間が行う必要があります。評価を誤れば採用サイクルを1回失います。
| What the role needs職種が求めるもの | Where a single-language search runs short単一言語での探索では届きにくい点 | How we run it当社の進め方 |
|---|---|---|
| The work itself業務そのもの | It is an accounting, supply chain, sales, engineering or HR role. Language is the constraint that makes the shortlist small, not the job.経理・サプライチェーン・営業・技術・人事の仕事です。語学は仕事の内容ではなく、候補者を絞り込む制約として効きます。 | Recruited as the function it is, with the language requirement treated as part of that function.その職種として採用を進め、語学要件はその職務の一部として扱います。 |
| Reaching candidates候補者への到達 | The strongest candidates are not all reachable through English-language channels.有力な候補者が英語圏の経路だけで見つかるとは限りません。 | Sourcing runs in both languages, across both channel sets.母集団形成を両言語・両経路で行います。 |
| Establishing language ability語学力の確認 | A résumé line stating business level Japanese tells you very little on its own, and a mis-assessment costs a hiring cycle.履歴書のビジネスレベルという記載だけでは判断できず、評価を誤れば採用サイクルを1回失います。 | Established in an interview conducted in both languages, about the work itself.実際の業務に即して、両言語で行う面談の中で確認します。 |
What we do提供しているサービス
Bilingual recruitingバイリンガル人材紹介
Permanent placement for roles where Japanese and English are both used at work. We source in both languages, and screening includes a bilingual interview before you see anyone.日本語と英語の双方を業務で使用する職種の正社員紹介。両言語で母集団を形成し、選考では日英両言語での面談を行ったうえでご紹介します。
Japan desk rolesジャパンデスク職
Positions that sit between the US entity and the parent company — coordination, reporting, and the internal translation work that is rarely written into a job description but is always in the job.米国法人と日本本社の間に立つポジション。調整・報告、そして職務記述書にはほとんど書かれないものの実務では常に発生する社内翻訳的な業務を担います。
Contingency only完全成功報酬
No retainer and no upfront fee. Nothing is payable until someone you hire starts. Candidates pay nothing at any stage.着手金・固定報酬はありません。採用された方が入社するまで費用は発生しません。候補者側の費用負担も一切ありません。
Have a role in mind?募集職種が決まっていますか。
Send us the details詳細をお送りくださいHow an engagement runsご依頼から採用までの流れ
| Stage段階 | Your side貴社側 | Our side当社側 |
|---|---|---|
| 1. The role1. 職種の共有 | Describe the work, which parts happen in which language, and what the team looks like. A rough description is enough.業務内容、どの業務がどちらの言語で発生するか、チーム構成をお聞かせください。粗い内容で構いません。 | We listen, and often help define the role. This conversation is free and carries no obligation.お伺いし、職務の定義からご一緒することも多くあります。ご相談は無料で、義務は生じません。 |
| 2. Sourcing and screening2. 母集団形成と選考 | Nothing is required from you at this stage.この段階で貴社にご対応いただくことはありません。 | We source in both languages across both channel sets. You see candidates only after a bilingual interview.両言語・両経路で探索します。バイリンガル面談を経た候補者のみをご紹介します。 |
| 3. Interviews3. 面接 | You interview the candidates we introduce.ご紹介した候補者との面接を行っていただきます。 | We coordinate scheduling across time zones, and across languages where the parent company is involved.時差をまたぐ日程調整を行い、日本本社が関与する場合は言語面の調整も担います。 |
| 4. Offer and start4. 内定・入社 | You make the offer.内定を出していただきます。 | Our fee becomes payable when the person you hire starts. Not before.報酬が発生するのは、採用された方が入社した時点です。それ以前には発生しません。 |
Where we work対応地域
We recruit for the US operations of Japanese and Japan-connected companies across the country, not for one state. Our contingency model charges fees to employers only, which is the arrangement California’s Civil Code addresses directly at section 1812.502(a).当社は特定の州に限らず、全米の日系・日本関連企業の米国拠点を対象に採用を支援しています。当社の成功報酬モデルは費用を企業側にのみ請求する形態であり、これはカリフォルニア州民法典 1812.502(a) が直接扱っている形態です。
We receive inquiries from Japanese-affiliated employers in states including California, Texas, Georgia, Ohio and Washington. Requirements differ by state and several are still being confirmed with counsel, so the honest position is this: tell us about the role, and we will tell you plainly what we can and cannot do in that state before anything else happens.カリフォルニア州、テキサス州、ジョージア州、オハイオ州、ワシントン州などの日系企業からお問い合わせをいただいています。州により規制は異なり、複数の州について弁護士確認を進めている段階です。したがって現時点での率直な回答は次のとおりです。まず募集職種をお知らせください。その州で当社が対応できること・できないことを、他の話に入る前に明確にお伝えします。
Questions employers ask before getting in touchお問い合わせ前によくいただくご質問
What does it cost, and when do we pay?費用はいくらで、いつ支払いますか。
Nothing until someone you hire starts. Our fee is contingent on a placement starting, and the percentage is agreed in writing before we begin a search. There is no retainer and no upfront cost. Candidates are never charged.採用された方が入社するまで費用は発生しません。報酬は入社を条件とする成功報酬で、料率は探索開始前に書面で合意します。着手金・初期費用はありません。候補者への課金も一切ありません。
Do you only place Japanese nationals?日本国籍の方だけを紹介するのですか。
No. We place people who can do the work in both languages, whatever their nationality. That includes people who learned Japanese through study or work in Japan rather than as a first language. Nationality is not a criterion we screen on, and a role cannot be posted with a nationality requirement.いいえ。国籍を問わず、両言語で業務を遂行できる方をご紹介します。日本語を母語としない方で、留学や就業を通じて習得された方も含みます。国籍は選考基準ではなく、国籍を要件とする求人はお取り扱いできません。
How do you assess Japanese ability?日本語能力はどのように評価しますか。
By interviewing in Japanese about the work itself, not by taking a certificate at face value. What matters is whether someone can hold the conversations your role actually requires — a supplier negotiation, a monthly report to the parent company, a technical explanation — and that is what we test for.資格の記載を額面どおりに受け取るのではなく、業務内容そのものについて日本語で面談して評価します。重要なのは、その職務で実際に必要となる会話（取引先との交渉、本社への月次報告、技術的な説明など）が成立するかどうかであり、そこを確認します。
Can you work with our parent company in Japan?日本本社とのやり取りは可能ですか。
Yes. United World US is part of United World Inc., which is based in Tokyo. The process can run in Japanese with the parent company and in English with the US entity at the same time, which removes a coordination step your team would otherwise carry.可能です。United World US は東京に本社を置くユナイテッドワールド株式会社の一部です。日本本社とは日本語で、米国法人とは英語で、並行して進行できます。これにより貴社側で発生していた調整の手間を1段階減らせます。
What kinds of roles do you fill?どのような職種に対応していますか。
Corporate and operational functions at US operations of Japanese and Japan-connected companies — accounting and finance, supply chain and logistics, sales and business development, engineering and technical support, human resources, and Japan desk coordination roles.日系企業・日本関連企業の米国拠点における管理・事業部門です。経理・財務、サプライチェーン・物流、営業・事業開発、技術・テクニカルサポート、人事、およびジャパンデスクの調整職などに対応しています。
We have never used a recruiter before. Where do we start?人材紹介会社の利用が初めてです。何から始めればよいですか。
With a description of the work, even a rough one. Most first conversations are as much about defining the role as filling it, particularly where the language requirement has not been pinned down yet. There is no cost to that conversation and no commitment attached to it. What is genuinely enough to start:粗い内容で構いませんので、まず業務内容をお聞かせください。初回のご相談は、採用そのものと同じくらい職務の定義に時間を使うことが多く、特に語学要件が固まっていない場合はその傾向があります。この段階での費用や契約上の拘束はありません。
- What the work involves, even roughly業務内容（粗い内容で構いません）
- Which parts happen in Japanese and which in Englishどの業務が日本語で、どの業務が英語で発生するか
- Who the person would work with, in the US and in Japan米国側・日本側で、どなたと連携する職務か
- Whether the parent company takes part in hiring decisions日本本社が採用の意思決定に関与するかどうか
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A description of the work is enough to start. No upfront cost, no obligation, and we will tell you plainly if we are not the right fit.業務内容のご共有だけで始められます。初期費用・義務はありません。当社が適さない場合はその旨を率直にお伝えします。
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