How to Hire Japanese-Speaking Staff in the US: A Practical Guideアメリカで日本語を使える人材を採用する方法｜日系企業向け実務ガイド

The short answer結論から

Start from the work, not from the word “bilingual”. Write down who the person will speak Japanese with, in what form, and to what level, then search in both English-language and Japanese-language channels and check Japanese against that work in an interview. In our experience, a search that stalls has often stalled at that first step: the requirement said “Japanese required” and nothing more.「バイリンガル」という言葉からではなく、仕事の中身から始めてください。誰と、どの形式で、どのレベルの日本語を使うのかを書き出し、英語圏と日本語圏の両方の経路で探し、面談ではその業務に即して日本語を確認します。当社の経験では、停滞している採用は、最初の段階、つまり要件が「日本語必須」の一言で止まっていることがよくあります。

This is a working guide for the people who have to fill the role: the HR lead or hiring manager at a US entity, the overseas HR team at head office in Japan, and whoever is setting up a new US operation. It also applies to US companies whose work runs through Japan. If you already know the role and want to talk it through, see how we work with employers.このガイドは、実際に採用を進める方のための実務ガイドです。米国法人の人事・採用責任者、日本本社の海外人事ご担当者、そして米国拠点を立ち上げる責任者の方を想定しています。日本との業務が多い米国企業にも当てはまります。募集職種が決まっていてすぐに相談したい場合は、企業向けのご案内をご覧ください。

Why these roles are hard to fillなぜこの採用は難しいのか

In our experience, most of these positions are not language jobs. They are sales, accounting, supply chain, engineering or HR jobs in which Japanese is the constraint that shrinks the shortlist. The hire usually has to meet several conditions at the same time:これらの職種の多くは語学の仕事ではありません。営業、経理、サプライチェーン、技術、人事の仕事であり、日本語が候補者を絞り込む制約になっています。採用する人には、通常、次の条件を同時に満たすことが求められます。

• The function itself — closing the month, running a supplier schedule, owning a customer account.職種そのものの経験 — 月次決算、サプライヤーの納期管理、顧客アカウントの担当など。
• Working English for US customers, vendors, auditors and colleagues.実務で通用する英語 — 米国の顧客・取引先・監査人・同僚とのやり取り。
• Working Japanese at the level the parent company actually uses — which may be written reports, live meetings, or both.実務で通用する日本語 — 本社が実際に使うレベル。報告書なのか、会議なのか、その両方なのか。
• US work experience, so that US practice in the function is already familiar.米国での実務経験 — その職種の米国での進め方をすでに知っていること。
• Head-office communication — knowing how a decision travels between a US entity and a Japanese parent, and how to explain one side to the other.本社とのコミュニケーション — 米国法人と日本本社の間で意思決定がどう進むかを理解し、一方の事情をもう一方に説明できること。

Each condition on its own is common. All five in one person, in one city, at the moment you are hiring, is not. That is why the same role can stay open much longer once “Japanese required” is added to it.それぞれの条件だけなら珍しくありません。しかし、五つすべてを満たす人が、その都市に、採用したいタイミングでいるとは限りません。同じ職種でも、「日本語必須」と加えただけで長く空いたままになるのはこのためです。

Start by defining the actual language requirementまず、日本語要件を具体的に定義する

On their own, “Japanese required” and “business-level Japanese” leave a recruiter and a candidate guessing at what the job needs. Two roles with the same phrase can need very different things: one person reads Japanese email from the parent company and replies in a few lines, another presents the US budget to head-office executives in a live meeting. Answer these questions before the role is posted.「日本語必須」「ビジネスレベルの日本語」という書き方では、何が必要なのかが人材紹介会社にも候補者にも伝わりません。同じ表現でも、本社からの日本語メールを読んで数行で返信する仕事もあれば、本社の役員に米国の予算を会議で説明する仕事もあります。求人を出す前に、次の問いに答えてください。

The usable version does two things. It tells candidates whether they can do the job, so the right people respond. And in the searches we run, it sometimes shows that the requirement is narrow and specific — reading and writing in Japanese, say, rather than live negotiation — which widens the pool without lowering the bar. We go through the four dimensions of Japanese ability in more detail on hiring Japanese-speaking professionals.使える書き方には二つの効果があります。候補者が自分にその仕事ができるかを判断できるので、適した人が応募してくれます。そして当社が担当する採用では、要件が想定より絞り込めると分かることもあります。たとえば会議での交渉ではなく日本語の読み書きで足りる、といった具合です。基準を下げずに母集団を広げられます。日本語能力の4つの側面については日本語を使う専門職の採用で詳しく解説しています。

Define the role by ability and experience, not nationality国籍ではなく、能力と経験で要件を定義する

People often search for this as “hiring Japanese employees”. What the role actually needs is a set of abilities: Japanese at a defined level, English at a defined level, experience in the function, and in many cases experience working with a Japanese company or head office.この採用は「日本人を採用する」という言葉で検索されることがよくあります。しかし職務が実際に求めているのは能力の組み合わせです。定義されたレベルの日本語、定義されたレベルの英語、その職種での経験、そして多くの場合は日系企業や日本本社と働いた経験です。

People who meet that description include:この条件に当てはまる人には、次のような方が含まれます。

• Japanese-English bilingual professionals, whichever country they grew up in.どちらの国で育ったかを問わない、日英バイリンガルの専門職。
• Professionals whose first language is not Japanese, who reached working Japanese through study or work in Japan.日本語が母語ではなく、日本での留学や就業を通じて実務レベルの日本語を身につけた専門職。
• People whose key experience is long service inside a Japanese organization, in Japan or in the US.日本国内・米国内を問わず、日系組織で長く働いてきたことが最大の強みである人。

The requirement is the ability and the experience. Where someone is from is not part of it.要件は能力と経験です。出身はその中に含まれません。

Writing the requirement this way is also how US federal law frames it. The EEOC explains that Title VII of the Civil Rights Act of 1964 protects applicants and employees from discrimination based on national origin, at employers with 15 or more employees (EEOC, National Origin Discrimination). Separately, the Department of Justice’s Immigrant and Employee Rights Section describes the anti-discrimination provision of the Immigration and Nationality Act that it enforces, which covers citizenship status and national origin discrimination in hiring, firing, and recruitment or referral for a fee (DOJ IER). How either applies to a particular role is a question for your employment counsel. Our own position is simple: we describe and screen people by capability, and we do not take on a search framed as a nationality requirement.要件をこのように書くことは、米国連邦法の考え方とも一致します。EEOC（米国雇用機会均等委員会）は、1964年公民権法第7編が、従業員15人以上の雇用主において、出身国（national origin）を理由とする差別から応募者と従業員を保護していると説明しています（EEOC「National Origin Discrimination」）。また米国司法省の Immigrant and Employee Rights Section は、自らが所管する移民国籍法の差別禁止規定について、採用・解雇・有料の人材募集や紹介における市民権の有無および出身国による差別を対象としていると説明しています（DOJ IER）。個別の職種にどう適用されるかは、貴社の雇用法の弁護士にご確認ください。当社の立場は明確です。人材は能力で捉えて選考し、国籍を要件とする募集はお受けしていません。

Where to find Japanese-English bilingual candidates日英バイリンガル人材はどこで探すか

A posting on a general US job board can work, and for some roles it is enough. The difficulty is that the people who meet all five conditions above are spread across two information spaces. Some search for work in English and are visible on English-language platforms. Others follow Japanese-language job sites, communities and networks, and may never see an English posting for a role that would suit them. Some of the strongest candidates are not searching at all; they are employed and would move only for the right role.米国の一般的な求人媒体への掲載でうまくいくこともあり、職種によってはそれで十分です。難しいのは、先に挙げた五つの条件を満たす人が、二つの情報空間に分かれていることです。英語で仕事を探し、英語のプラットフォームで見つかる人もいれば、日本語の求人サイトやコミュニティ、人脈を通じて情報を得ていて、自分に合う職種の英語の求人を目にしない人もいます。そして有力な候補者の中には、そもそも仕事を探していない人もいます。在職中で、条件の合う職種があれば動くという人たちです。

• English-language sourcing reaches people who present themselves first by function — an accountant, a buyer, an engineer — and whose Japanese may be listed only as a skill line.英語圏での母集団形成 — まず職種で自分を打ち出している人（経理、バイヤー、エンジニアなど）に届きます。日本語はスキル欄に一行あるだけ、ということも少なくありません。
• Japanese-language sourcing reaches people who look for work through Japanese channels, and lets you explain the role in the language in which they will use it with the parent company.日本語圏での母集団形成 — 日本語の経路で仕事を探す人に届き、本社とのやり取りで実際に使う言語で職務を説明できます。
• Direct approach reaches people who are not looking. It needs someone who can describe the role credibly in both languages.ダイレクトアプローチ — 転職活動をしていない人に届きます。両言語で職務を説得力をもって説明できる担い手が必要です。

In our experience, running only one of these is a frequent reason a search returns plenty of applicants and no one who fits. How a bilingual search is run across both is set out in Japanese-English bilingual recruiting in the US.当社の経験では、このうち一つの経路しか使わないことが、応募は多いのに要件に合う人がいない、という結果のよくある理由です。両方の経路を使った採用の進め方は米国での日英バイリンガル採用で解説しています。

How to assess Japanese ability日本語能力をどう見極めるか

“Business Japanese”, “fluent Japanese” and “native-level” on a resume are self-descriptions. A test score such as the JLPT is useful evidence of reading and listening, but it does not show whether someone can explain a delayed shipment to a head-office manager who is unhappy about it. The reliable check is a short conversation in Japanese about the work itself, run by someone who can judge it. A sequence that works:履歴書の「ビジネスレベルの日本語」「日本語流暢」「ネイティブレベル」は自己申告です。JLPT などの試験スコアは読解と聴解の参考にはなりますが、出荷遅延に不満を持つ本社の担当者に事情を説明できるかどうかまでは分かりません。確実なのは、判断できる人が、仕事そのものについて日本語で短く会話することです。次の手順が有効です。

1. Pick one real task from the role. The monthly report, a supplier call, a technical explanation to the parent company.職務から実際のタスクを一つ選ぶ。 月次報告、サプライヤーとの電話、本社への技術説明など。
2. Ask the candidate to explain their current or last job in Japanese — what they own, who they report to, what went wrong recently and what they did about it.現職または前職の仕事を日本語で説明してもらう。 担当範囲、報告先、最近起きた問題とその対応など。
3. Switch to the task you picked and ask how they would handle it with the Japan side, in Japanese.選んだタスクに切り替え、日本側とどう進めるかを日本語で聞く。
4. If the role is written-heavy, add a short written exercise — a reply to a sample email from head office.書く業務が多い職種なら、短い記述課題を加える。 本社からのサンプルメールへの返信など。
5. Score against the requirement you defined, not against a general impression of fluency. Someone who is precise in writing but slower in conversation may be exactly right for a reporting role.全体的な流暢さの印象ではなく、定義した要件に照らして評価する。 書くのは正確だが会話はゆっくり、という人が、報告中心の職務には最適なこともあります。

Do the same for English if your interviewers are mainly on the Japan side. The assessment has to be done by someone who can actually judge each language at the level the role needs; otherwise the result is a guess, and a wrong guess costs a hiring cycle.面接官が主に日本側の場合は、英語についても同じことを行ってください。評価は、その職務に必要なレベルで各言語を実際に判断できる人が行う必要があります。そうでなければ結果は推測にすぎず、推測を誤れば採用サイクルを一回失います。

Roles Japanese companies commonly recruit for in the US日系企業が米国でよく採用する職種

These are the functions we recruit for. In each, the question is the same — where does Japanese enter the work — but the answer differs.当社が採用支援を行っている職種です。どの職種でも問いは同じで、「日本語が仕事のどこで必要になるか」ですが、その答えは職種ごとに異なります。

If your first US hires are part of opening an operation, recruiting for US subsidiaries of Japanese companies covers the order in which these roles usually need filling.米国拠点の立ち上げに伴う最初の採用であれば、日系企業の米国子会社の採用で、これらの職種をどの順番で採用することが多いかを解説しています。

Hiring for one of these roles now?いま、これらの職種を採用中ですか

Hiring a Japanese-English bilingual accountant, sales professional, engineer or operations specialist in the US? Tell us about the role you are trying to fill. Even if the job description is not finalized, we can start with the responsibilities, the location, and where Japanese is actually needed.米国で、日英バイリンガルの経理、営業、エンジニア、オペレーション担当の採用をお考えですか。採用したいポジションについてお聞かせください。職務記述書が固まっていなくても、業務内容、勤務地、そして日本語が実際にどこで必要なのかから始められます。

Tell us about the role How we work with employers採用したいポジションを相談する 企業向けのご案内を見る

Hiring locally or relocating someone from Japan米国で採用するか、日本から異動させるか

Some companies weigh a local hire against sending someone from the parent company. The two are different decisions, and often the answer is both — an assignee from Japan alongside a local hire who stays when the assignment ends.米国で現地採用するか、本社から人を送るかを比較検討する企業もあります。この二つは性質の異なる判断であり、両方を組み合わせることも少なくありません。日本からの駐在員と、任期終了後も残る現地採用者を並べる形です。

Whether a particular person can work in the US, and on what basis, depends on their individual circumstances. That is a question for an immigration attorney, not for a recruiter, and we do not give immigration or legal advice.特定の人が米国で就労できるかどうか、どのような根拠で就労するかは、個人の状況によって異なります。これは人材紹介会社ではなく移民法の弁護士が答えるべき問いであり、当社は移民・法律に関する助言は行っていません。

When using a recruiter makes sense人材紹介会社を使うべきとき

Many roles can be filled directly. A specialist recruiter tends to earn its fee when several of these are true at once:直接採用で埋まる職種も多くあります。専門の人材紹介会社が費用に見合うのは、次のうち複数が同時に当てはまる場合です。

• The role needs Japanese at a defined level and real depth in a function.定義されたレベルの日本語と、その職種での確かな専門性の両方が必要。
• The parent company takes part in the hiring decision, in Japanese.本社が日本語で採用の意思決定に関わる。
• A posting has run for some time without a shortlist you would interview.求人をしばらく出しているが、面接したい候補者が集まらない。
• There is little or no HR or recruiting capacity on the US side.米国側に人事・採用の担当者がほとんどいない。
• No one on the US team can judge the candidate’s Japanese, or no one in Japan can judge the English.米国側に候補者の日本語を判断できる人がいない、または日本側に英語を判断できる人がいない。

Our advice: if only one applies, start with a well-written posting. If three or four apply, we would expect the search to be slow and expensive done alone, mainly because of the time your managers spend interviewing people who do not fit.当社としては、当てはまるのが一つだけなら、まずは要件を明確にした求人を出してみることをお勧めします。三つ、四つ当てはまるなら、自社だけで進めると時間もコストもかかる可能性が高いと考えます。主な原因は、要件に合わない人の面接に管理職の時間が取られることです。

How United World US helpsUnited World US がお手伝いできること

United World US recruits for the US operations of Japanese and Japan-connected companies. It is part of United World Inc., based in Tokyo, so a search can run in Japanese with your parent company and in English with your US entity at the same time.United World US は、日系企業・日本関連企業の米国拠点の採用を支援しています。東京に本社を置くユナイテッドワールド株式会社の一員であるため、日本本社とは日本語で、米国法人とは英語で、同時に採用を進められます。

• We start from the work — what the person will do and where each language is used — and often help define the role.仕事の中身から始めます。 その人が何をし、どの場面でどちらの言語を使うのか。職務の定義からご一緒することも多くあります。
• Sourcing runs in both languages, across English-language and Japanese-language channels, as one search.母集団形成は日英の双方で。 英語圏と日本語圏の経路を、ひとつの採用として動かします。
• We interview in both languages before you see anyone, about the work itself.ご紹介の前に、日英両言語で面談します。 仕事そのものについて確認します。
• Permanent placement, contingency only. No retainer and no upfront fee; nothing is payable until someone you hire starts, and the fee percentage is agreed in writing before the search begins. Candidates are never charged.正社員紹介、完全成功報酬。 着手金・初期費用はなく、採用された方が入社するまで費用は発生しません。料率は探索開始前に書面で合意します。候補者に費用をご負担いただくことはありません。

The full list of what we offer is on our services page, and how an engagement runs step by step is on For Employers.サービスの一覧はサービスページに、ご依頼から採用までの流れは企業の方へに掲載しています。

Questions employers askよくいただくご質問